No artigo da semana passada, nós falamos um pouco sobre o que é turnover e como este é um índice importante. Não leu ainda? Veja aqui!

Caso já esteja por dentro do tema turnover, hoje vamos explicar quais são os tipos de turnover e quais as principais causas de cada um, por isso acompanhe até a última linha.

Além dos custos internos, é possível que um alto índice de turnover acabe afetando a empresa de maneira externa, impactando nas vendas e no networking da empresa.

Quais são os tipos de turnover que existem?

Para identificar o problema por trás dos sintomas, é necessário conhecer os principais tipos de turnover e suas causas. São eles:

Turnover voluntário

O turnover voluntário é aquele que parte do colaborador. Nele, é o empregado que encerra o vínculo com a empresa. Quando isso acontece frequentemente, a empresa deve considerar como um sinal de alerta. Justamente pelo fato de que isso tende a ser uma decisão influenciada pela má gestão da liderança. Isso tanto pelas tomadas de decisão no dia a dia quanto pela falta de estratégias para manter esses colaboradores.

Turnover involuntário

Neste caso, quem rompe o vinculo empregatício e pede a demissão do funcionário é o empregador. Os motivos podem partir de diversas causas, mas de qualquer maneira essa é uma decisão que gera muitos custos pela empresa isso são tão extensos quanto diversificados, mas culminam em uma custosa decisão para a companhia.

Isso porque a demissão envolve uma série de custos para a empresa, previstos por lei na CLT, e que interferem no planejamento em curto e médio prazo, além de toda a burocracia a ser realizada no processo.

Apesar de ser uma decisão da empresa, é preciso investigar os motivos e entender porque os desligamentos estão ocorrendo. Isso porque eles podem significar problemas mais profundos como um método de recrutamento e seleção deficiente.

Quais as principais causas de turnover?

Após falarmos dos principais tipos de Turnover, é importante que o RH da empresa esteja ciente de quais suas causas, e estude quais são as possibilidades para a redução dos altos índices de turnover. Assim a empesa evita custos adicionais imprevisto, e garante um melhor desempenho. Portanto as principais causas são:

Metas inatingíveis que os levam a trabalhar à exaustão

Metas são partes fundamentais da estrutura de uma organização, e não há problema em ser exigente empresarial, mas cuidado para não passar dos limites! 

Se a cobrança é muita, e as metas não são atingidas, a gestão se irrita e os profissionais ficam constantemente frustrados. E, com isso, pedem demissão por não ter uma perspectiva de melhoria na carga de trabalho.

Tratamento diferenciado

Uma equipe é, em muitos aspectos, similar a uma família. E pode acontecer, ocasionalmente, de um líder dar tratamentos preferenciais e diferenciados a alguns funcionários. Isso pode gerar uma inimizade entre os membros da equipe, fazendo com que aqueles que não são os preferidos fiquem frustrados e produzam menos. Por isso, fique de olho em como seus líderes estão tratando os colaboradores.

Salários e benefícios abaixo do mercado

Uma das principais causas de demissão no país está relacionada à remuneração dos trabalhadores.Muitos sentem que seus salários e benefícios são incompatíveis com o praticado. Por esse motivo, é importante acompanhar os valores praticados no mercado e valorizar os funcionários merecedores de uma remuneração maior.

Falta de plano de carreira

A ausência de um plano de carreira gera desmotivação dos funcionários e queda da produtividade. Afinal, por que os profissionais se dedicariam à empresa se não há perspectiva alguma de crescimento em curto, médio ou até mesmo longo prazo?

Quais são os custos e outras consequências do turnover?

Podemos perceber que o turnover é uma variável de extrema importância, não só para os índices de RH, mas para a empresa de modo geral. Isso porque pode impactar diversos setores e gerar muitos custos. Para entender melhor quais as consequências podemos dividir esses custos em três categorias: custos primários, secundários e terciários.

Custos primários

Os custos primários possuem relação direta com a demissão ou contratação de um colaborador. Como custos do processo de demissão.Podemos citar como exemplos:

  • gastos no processo de recrutamento e seleção;
  • despesas com treinamento;
  • gastos em exames admissionais e demissionais;
  • custo de tempo do processo.

Custos secundários

Os custos secundários são consequências  indiretas, mas imediatas, do processo de contratação e demissão. Alguns dos exemplos são:

  • perda de produtividade por falta de um funcionário;
  • acúmulo de funções;
  • sobrecarga.

Custos terciários

Já os custos terciários são como efeitos colaterais, aqueles que só são percebidos mais adiante, em longo e médio prazo. Podemos destacar:

  • desmotivação da equipe
  • prejuízo à reputação da empresa;
  • perda de qualidade nos produtos;
  • acúmulo de profissionais despreparados;
  • declínio no capital intelectual da empresa.

Ademais, é preciso destacar também como o Networking e as vendas são prejudicadas, em empresas com alto índice de turnover. Isso porque, muitas vezes, os colaboradores constroem uma relação com os clientes, então, quando saem da empresa, acabam levando essas pessoas consigo, prejudicando, assim, o negócio de maneira direta.

Além disso, a imagem e a estabilidade da empresa ficam prejudicadas, pois dá a sensação de que a empresa está muito dependente de colaboradores específicos e que não possui capacidade de continuar prestando o serviço com qualidade.

Em suma, o índice de turnover deve ser acompanhado de perto pelo RH, pois pode ser fonte de muitos problemas. Portante, é necessário que a empresa tenha uma gestão humanizada, com um plano de Cargos e Salários bem definidos, e uma cultura organizacional pautada em resultados.

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