Existem muitas organizações trabalhando arduamente para criar uma cultura organizacional para chamar de sua, incluindo nesse contexto conceitos de segurança que visam criar um ambiente de trabalho produtivo e seguro. A busca por construir do zero ou transformar sua cultura organizacional será custosa se o processo parar na quantificação, qualificação e comunicação dos resultados desejados, e deixar de fora o alinhamento de todos os elementos da organização que produzirão os resultados desejados.
O que é esse “Alinhamento”?
De uma forma bem simples, trata-se da busca para garantir que todos os aspectos da organização (pessoas, equipes, ambientes e sistemas) trabalhem juntos para criar os resultados desejados. Uso muito em meus trabalhos um conceito que tenho chamado de “racionalidade local”, ou seja, as pessoas tomam decisões para atuar de várias maneiras como resultado do contexto local em que se encontram. Este contexto inclui diversos fatores que podem ser:
· Individuais - motivação, habilidades, conhecimento, hábitos, atenção e emoção
· Do nível profissional - ajuda, pressão, modelagem
· Do meio ambiente - equipamentos, clima, layout
· De sistemas - regras, recompensas / punições, procedimentos
A visão que a pessoa tem desse contexto terá impacto sobre como ela age, o que terá impacto sobre os resultados que ela obtém.
Líderes organizacionais eficazes entendem isso e trabalham para criar um contexto, ou “cultura”, que aumenta as chances de seus funcionários decidirem realizar ações que levem ao cumprimento da missão organizacional. Por exemplo, ao mudar a política organizacional em alguma questão como pagamento de incentivos, os líderes eficazes tentarão avaliar o impacto da política na tomada de decisões em todos os níveis organizacionais. Se a política fornece incentivos para produzir a uma taxa mais alta, pode levar a atalhos nos procedimentos aprovados e talvez até mesmo criar um incentivo para trapacear ou executar de maneira menos segura. Ao aumentar a produção, a política estaria “desalinhada” com outros resultados desejados e, assim, se tornaria contrária à eficácia organizacional geral.
Penso que toda organização deveria passar por um processo de “Avaliação e Diagnóstico da Cultura”, que deveria ser pensado sob três pontos de vista:
1. Diagnóstico
2. Desenho
3. Intervenção
No diagnóstico – Nessa primeira fase, a alta administração articula sua cultura organizacional “formal” desejada, definindo os valores e comportamentos que eles acreditam que apoiarão o cumprimento de sua missão, em seguida, a revisão dos sistemas (políticas e procedimentos) e Meio Ambiente à luz de seu alinhamento com a cultura desejada e por fim, coletar, através de entrevistas, uma amostra representativa de funcionários em todos os níveis e segmentos organizacionais para determinar a verdadeira cultura “informal” que existe. Com isso será possível determinar se existe “alinhamento” atualmente entre pessoas, sistemas e processos.
No Desenho – Aqui os resultados da fase de diagnóstico fornecerão as informações necessárias para orientar o projeto de qualquer mudança necessária. Poucas organizações têm alinhamento perfeito e, portanto, a maioria requer algumas mudanças para atingir o alinhamento. A gerência determina quais mudanças são necessárias e, em seguida, elabora um plano para fazer essas mudanças.
Na Intervenção - Cada organização é diferente e, portanto, precisa de diferentes “intervenções” para produzir a cultura desejada. Algumas organizações precisam de programas de treinamento para impactar o conhecimento e a habilidade dos funcionários, outras de sistemas de responsabilização para garantir a adesão consistente aos valores e comportamentos culturais desejados. Um plano bem desenhado, com as mudanças apropriadas vai levar a um maior alinhamento e, portanto, maior eficácia.
E qual o ponto principal disso tudo?
Quer você use um processo como o que acabamos de descrever ou não, a avaliação contínua do alinhamento entre as culturas formais e informais é necessária para permanecer ou se tornar uma organização eficaz e segura. Isso é especialmente verdadeiro se sua organização não estiver obtendo os resultados esperados.
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