No processo de implantação do People Analytics, é comum que muitos profissionais de RH fiquem confusos e tenham dúvidas. Em específico, a fase 3 (Defina Métricas e Indicadores), costuma tirar o sono dos profissionais da área. Por isso, neste artigo vamos responder todas as suas dúvidas sobre este processo. Acompanhe até a última linha!

Recapitulando: O que é o people Analytics?

Ao contrário do que muitos pensam, o People Analytics não é uma ferramenta ou um software. Trata-se de uma metodologia cujo princípio é a coleta, a organização e a análise de dados aplicada à gestão de pessoas para se ter uma visão mais estratégica do papel de cada colaborador dentro de uma empresa. 

Seu objetivo é melhorar a qualidade da tomada de decisão sobre os profissionais. Isso acontece, a partir da coleta e do cruzamento de informações. Assim, é possível tanto reconhecer um funcionário que se destaca e identificar problemas que estejam ocorrendo. Entre eles, é possível identificar baixa produtividade, pouco engajamento, insatisfação e alto índice de rotatividade.

Como aplicar o People Analytics na sua empresa? (Independente do Porte)

Há cerca de 10 anos esse processo costumava ser caro e demorado. No entanto, uma nova era do People Analytics agora desponta com a chegada do machine learning e da inteligência artificial em mais organizações. Os algoritmos estão elevando as análises para outro nível. E os sistemas estão revelando questões que eram “invisíveis a olho nu”. Os departamentos de recursos humanos conseguem investigar: padrões de atritos profissionais e modelos que podem prever performance e índices de turnover. Há o cruzamento dos dados produzidos internamente com coletas externas, como redes sociais, o que gera indicadores que dificilmente imaginaríamos há cinco anos. Por isso, veja quais são as etapas de implementação:

1 – Determine um objetivo

O RH deve fazer um levantamento de quais são os principais problemas que estão sendo enfrentados. Assim, é definido o que se pretende resolver primeiro com a análise e o cruzamento de dados. Como exemplo, é possível definir como objetivos a identificação dos funcionários com melhor performance, a previsão de como será o desempenho de um novo colaborador, qual profissional é mais adequado para uma determinada promoção e assim por diante.

2 – Colete os dados

Aqui, é importante ficar atento a alguns pontos, pois não basta ir juntando informações de qualquer jeito. É preciso saber coletar para depois poder analisar e conseguir alcançar o objetivo determinado. O primeiro ponto é não focar somente no desempenho, mas no como e no o que o funcionário fez para atingi-lo. Depois, busque a frequência nos dados para eliminar o fator do acaso na sua análise. E, por fim, tenha processos estruturados no RH — de preferência com o auxílio de um software.

3 – Defina métricas e indicadores

Depois da coleta consciente dos dados, você terá em mãos um conteúdo bruto, que normalmente é ruim de ser analisado e pode levar a conclusões erradas. Por isso, esta é a hora de definir métricas e indicadores para esses dados. O objetivo é contextualizar e revisar estes dados para que se consiga analisar todos os valores sob a mesma dimensão, quer dizer, comparar laranjas com laranjas.

4 – Encontre a correlação entre os dados

Com os dados brutos e as métricas e os indicadores em mãos, está na hora de encontrar a correlação, ou interdependência, entre eles — que significa que o movimento de uma variável influencia em outras. Imagine que você faça uma atividade interna e atribua uma nota para cada colaborador, a título de saber quem tem mais aptidão para ela. Após um determinado período, seria interessante avaliar se as notas que você deu se refletem no desempenho dos funcionários, ou seja, se há correlação entre as notas iniciais e a performance que eles desenvolveram depois.

5 – Preveja o futuro

Pode parecer estranho este último passo, mas é isso mesmo. Com os dados analisados, o resultado natural é que o RH consiga prever e planejar ações futuras para resolver as questões que foram levantadas lá na definição dos objetivos. É uma forma de prever o futuro, certo? E, ainda, se você conseguir reunir dados suficientes e, com eles, elaborar uma modelagem correta, é possível construir  fórmulas matemáticas que mostrarão a probabilidade de eventos acontecerem de acordo com a entrada de novos dados. Isso, com certeza, é muito útil para alcançar estratégias e execuções certeiras no RH!

 

People Analytics: Quais Métricas Aplicar?

Algumas métricas impactam diretamente na aquisição de talentos e na retenção e engajamento dos colaboradores. Portando, devem ser acompanhadas e analisadas por todos os tipos de negócios. Confira abaixo quais são elas. 

 

  • Índice de rotatividade (ou turnover)

 

É o indicador responsável por mostrar a quantidade de profissionais que saem e entram na empresa em um determinado período. Ele pode indicar problemas como a qualidade no recrutamento e seleção e eficiência no processo de onboarding.

 

  • Tempo de fechamento de posição (ou SLA)

 

Um processo demorado pode impactar a empresa e o candidato, além de indicar que o processo precisa ser otimizado. Entre os fatores que influenciam o SLA, estão:

  • O escopo da vaga;
  • A dificuldade de tecnicidade;
  • Questão salarial e pacote de benefícios;
  • Mercado onde a posição está inserida e oferta de profissionais;
  • Marca empregadora e tamanho da organização.

Se a posição, por exemplo, tiver um número significativo de futuros colaboradores, é possível fazer um funil de recrutamento. Caso contrário, é preciso que você alinhe as expectativas. 

 

  • Taxa de absenteísmo 

 

O índice mede as ausências dos funcionários a partir de suas faltas justificadas ou não, atrasos e licenças médicas. Ele pode ser avaliado semanal, quinzenal ou mensalmente, de acordo com as necessidade do negócio. Um exemplo de medidas através do acompanhamento dessa taxa é, por exemplo, em determinado mês foi constatado que a maior parte dos atestados eram referentes a gripe. Sabendo disso, é possível que o RH realize ações conscientizadoras sobre a prevenção da doença, distribuição de panfletos sobre o tema, dicas de alimentação, cuidados básicos e etc.

 

  • Índice de retenção de talentos

 

Usado para diagnosticar a eficiência das estratégias da empresa que estão direcionadas aos funcionários, de acordo com as competências e resultados deles. Esse índice ajuda a entender como aumentar o engajamento e diminuir o índice de rotatividade dos colaboradores.

Como calcular: É indicado aplicar um questionário de avaliação de desempenho e, preferencialmente, calcular os resultados de cada setor a fim de detectar os problemas existentes e atuar de forma preventiva para que os melhores talentos permaneçam na companhia. 

 

  • eNPS

 

O índice, cuja sigla significa Employer Net Promoter Score, mede a satisfação e a lealdade dos funcionários com a empresa, valendo-se de questões bastante objetivas. Atualmente, a métrica é utilizada pelas principais corporações do mundo, como Amazon, Apple e Walt Disney.

Como calcular: São feitas duas perguntas, um objetiva e outra descritiva, para avaliar

a organização.

  • Pergunta objetiva: solicite ao colaborador que classifique de 0 a 10 a companhia. Por exemplo: “o quanto você recomendaria a empresa como um bom lugar de trabalho para um amigo ou colega de profissão?”;
  • Pergunta descritiva: pergunte o que motivou o colaborador a dar determinada nota;
  • Com base nas avaliações, os funcionários são categorizados como detratores (notas de 0 a 6), neutros (notas de 7 a 8) e promotores (notas de 9 a 10);
  • O próximo passo é calcular o eNPS da organização, obedecendo a seguinte fórmula:

 %eNPS = %EmpregadosPromotores – %EmpregadosDetratores

 

“Quanto mais a tecnologia se instala em nossos processos e relações, mais o ser humano se torna importante para as organizações e a sociedade em geral.”

– Ricardo Guimarães.

Esperamos ter respondido todas as suas dúvidas sobre o tema, se tiver mais alguma questão deixe um comentário! Disponibilizamos gratuitamente o E-Book | People Analytics: Decisões assertivas com dados precisos! Se tiver interesse em receber esse material, basta clicar aqui.